Plus de candidats ne signifie pas une meilleure recherche

Je travaillais récemment avec une équipe de recrutement dont les recherches retournaient régulièrement plus de 1 000 candidats.

Techniquement, la recherche trouvait des gens. Dans la réalité, les résultats étaient tellement difficiles à gérer que les recruteurs quittaient l’ATS pour aller directement sur SEEK.

Je les comprenais parfaitement.

Personne n’a envie de parcourir une liste de 1 000 candidats vaguement pertinents alors qu’un poste doit être pourvu. Un grand nombre de résultats ne veut pas forcément dire que la recherche est bonne. Cela peut simplement vouloir dire qu’elle est trop large pour être utile.

Le problème n’est pas toujours le manque de candidats

Les agences de recrutement investissent beaucoup de temps et d’argent dans leurs bases de candidats. Puis un nouveau poste arrive et la recherche commence ailleurs.

Parfois, la bonne personne n’est réellement pas dans la base. Mais parfois, elle y est déjà et la recherche de l’ATS ou du CRM la rend difficile à trouver.

C’est frustrant pour les recruteurs et coûteux pour l’entreprise.

Votre système devrait faciliter l’utilisation des candidats et des relations que vous possédez déjà. Si une plateforme d’emploi externe semble plus rapide, il vaut la peine de comprendre pourquoi.

Les opérateurs AND et OR peuvent changer tout le résultat

La logique de recherche peut sembler technique, mais le problème de base est souvent simple.

Vous cherchez peut-être un gestionnaire de projet OR un responsable de projet OR un directeur de programme. Ces titres appartiennent au même groupe, puisque chacun peut être pertinent.

Mais la personne doit aussi être au bon endroit AND posséder les compétences requises.

Si l’ATS traite chaque titre, compétence et lieu comme un OR, il retourne toute personne qui correspond à un seul critère. C’est ainsi qu’une demande assez précise devient une liste de 1 000 personnes.

Un recruteur ne devrait pas avoir besoin d’être spécialiste de la recherche booléenne pour obtenir une courte liste utile. La logique par défaut, l’interface et la formation doivent soutenir la façon dont les recruteurs réfléchissent naturellement à un poste.

La structure derrière la recherche compte aussi

Même la meilleure technologie de jumelage doit travailler avec les informations présentes dans le système.

Des titres de poste écrits de cinq façons différentes, des catégories qui se chevauchent, des compétences manquantes et de vieilles fiches influencent tous les résultats. L’IA peut aider à interpréter une partie de ce désordre, mais elle ne remplace pas une structure de données adaptée à l’entreprise.

J’aime utiliser des catégories assez larges avec des bassins de talents plus précis en dessous. L’ATS reste gérable et les recruteurs ont assez de détails pour affiner correctement une recherche.

La bonne structure varie d’une entreprise à l’autre. L’important est qu’elle reflète la façon dont l’équipe recrute aujourd’hui, pas la façon dont quelqu’un imaginait qu’elle recruterait lors de la configuration initiale.

Observer ce que les recruteurs font ensuite

Pour savoir si la recherche de candidats fonctionne, asseyez-vous avec les recruteurs et regardez-les l’utiliser.

Où bloquent-ils? Quels résultats écartent-ils immédiatement? À quel moment abandonnent-ils? Où vont-ils ensuite?

Leur comportement vous dira si le problème vient des données, de la configuration, de la plateforme ou de la formation. Souvent, il s’agit d’un mélange des quatre.

Que l’équipe utilise Bullhorn Search and Match, JobAdder, Atlas, Tracker ou un autre système, le résultat attendu reste le même : un groupe de candidats pertinent et assez ciblé pour être exploitable.

L’objectif n’est pas de prouver que l’ATS peut trouver le plus grand nombre de personnes.

Il est d’aider le recruteur à savoir qui appeler ensuite.

Achieve aide les agences de recrutement à améliorer les données, la recherche de candidats, les bassins de talents et les processus afin qu’elles tirent plus de valeur de la base qu’elles possèdent déjà.

Questions fréquentes sur la recherche de candidats dans un ATS

Pourquoi notre ATS retourne-t-il trop de candidats?

La recherche peut être trop large, les opérateurs AND et OR peuvent être mal regroupés ou les données peuvent manquer de cohérence. Il faut examiner ensemble la requête, la configuration et la structure des fiches.

L’IA peut-elle régler un problème de qualité des données?

Elle peut interpréter des variations et faire ressortir des candidats qu’une recherche stricte manquerait. Elle ne peut toutefois pas inventer des compétences, des lieux ou des expériences qui n’ont jamais été enregistrés.

Comment savoir si notre recherche ATS fonctionne bien?

Mesurez la pertinence de la courte liste et la vitesse à laquelle un recruteur identifie les personnes à contacter. Un grand nombre de résultats n’est pas un bon indicateur si l’équipe quitte ensuite le système.

Achieve peut-elle améliorer notre recherche Bullhorn ou notre structure ATS?

Oui. Achieve peut revoir les données, les catégories, les bassins de talents, la logique de recherche et la formation dans Bullhorn, JobAdder, Atlas, Tracker et d’autres plateformes.